WSPARCIE I ZACHOWANIE WOBEC NOWOZATRUDNIONEJ OSOBY Z NIEPEŁNOSPRAWNOŚCIĄ

WSPARCIE I ZACHOWANIE WOBEC NOWOZATRUDNIONEJ OSOBY Z NIEPEŁNOSPRAWNOŚCIĄ

Monika Łojba

WSPARCIE I ZACHOWANIE WOBEC NOWOZATRUDNIONEJ OSOBY Z NIEPEŁNOSPRAWNOŚCIĄ

Każdy z nas ma prawo do pracy, a także powinien czuć się w niej swobodnie. Już od momentu rekrutacji obu stronom, czyli potencjalnemu pracownikowi jak i pracodawcy powinno zależeć, aby pokazać się z jak najlepszej strony. Jednak to nie tylko szata zdobi człowieka, a znajomość odpowiednich zasad zachowania się i pewnych praw, które nie tylko dadzą nam wiedzę o tym, co nam wolno, ale także o tym, co nam może pomóc w podjęciu decyzji, a także w podejściu do rekruta lub już nowozatrudnionego pracownika. Oto kilka istotnych zasad, w kwestii jak zachować się wobec osoby niepełnosprawnej oraz jakie są możliwości przy zatrudnieniu pracowników z orzeczeniem o niepełnosprawności.

Już na samym początku celowo zostało napisane stwierdzenie „osoba niepełnosprawna”. – Co niektórzy mogliby poczuć się urażeni, gdyż poprawnie powinniśmy powiedzieć „osoba z niepełnosprawnością”. – Wynika to z faktu, iż osoba ta nie jest cała dysfunkcyjna, a jedynie ma jakiś narząd uszkodzony poprzez chorobę, niedorozwój, niedowład lub z innego powodu. Podobnie będzie w przypadku stwierdzenia: „ślepy” i poprawniej „niewidomy”, „upośledzony” i poprawniej „niepełnosprawny intelektualnie” czy „głuchy” i lepiej „niesłyszący”. Ani te określenia, ani pytania o nie czy rozmowa na temat niepełnosprawności nie powinny być niezręczne. Dzięki temu dowiemy się o potrzebach pracowników, jak funkcjonują, jak sobie radzą, a także jakie można znaleźć wspólne rozwiązanie dla polepszenia komfortu i jakości pracy.

Za pewne kwestie takie jak: rozmowa z osobą niewidomą lub niedowidzącą, począwszy od zaoferowania pomocy w poruszaniu się i zapytania o jej preferencje niż natarczywego ciągnięcia lub popychania, albo udział tłumacza migowego podczas rozmowy z osobą niesłyszącą, kiedy nie posiada się znajomości języka migowego zamiast rozmowy piśmiennej lub zaproszenie osoby z niepełnosprawnością ruchową do pomieszczenia pozbawionego barier architektonicznych – powinny być oczywiste. Nie każdy jednak pamięta, jakie możliwości daje Ustawa O Rehabilitacji Zawodowej I Społecznej Oraz Zatrudnieniu Osób Niepełnosprawnych.

Osoba z niepełnosprawnością nie jest ze szkła, chyba, że jej niepełnosprawność bądź choroba wskazuje na kruchość kości, jednak nie o to w tym chodzi. Sęk w tym, że do wykonywania swoich pracowniczych obowiązków nie potrzebuje zwiększonej kontroli i nie wymaga obaw pracodawcy. Jak każdy inny pracownik tak i osoba z niepełnosprawnością może być w swoich poczynaniach wydajna lub nie. Podstawą jest wprowadzenie jej w nowy rytuał obowiązków oraz podwyższenie progu jej sprawnego działania poprzez odpowiednią organizację miejsca pracy z uwzględnieniem odpowiednich w zależności od potrzeb sprzętów czy oprogramowania. Dzięki temu dorówna poziomem sprawności wykonywania zadań do pełnosprawnych pracowników. Nie należy martwić się za bardzo budżetem, gdyż w wyżej wspomnianej ustawie znajdziemy artykuł informujący o możliwości uzyskania dofinansowania na potrzeby organizacji miejsca pracy oraz zakup sprzętu i oprogramowania dla osób z niepełnosprawnością. Mało tego, można ubiegać się także o dofinansowanie do wynagrodzenia pracownika zatrudnionego już w danej firmie, który pomoże zaznajomić się nowozatrudnionej osobie z niepełnosprawnością z funkcjonowaniem tejże placówki oraz jej obowiązkami i przynależnymi temu sprzętami czy programami. Podobnie, również wyraźnie określone są kwoty dofinansowania do wynagrodzeń zatrudnionych pracowników z niepełnosprawnością o konkretnym stopniu niepełnosprawności wraz z warunkami w jakich ono przysługuje, a także kilka informacji za co można ubiegać się o zwrot kosztów.

Jeżeli język ustawy nie jest zbyt przystępny, to dokładne i przejrzyste objaśnienia poszczególnych artykułów, można znaleźć na stronie internetowej Państwowego Funduszu Rehabilitacyjnego Osób Niepełnosprawnych. Warto zapoznać się z ich treścią, zwłaszcza w przypadku, kiedy z daną niepełnosprawnością jeszcze nie miało się doświadczenia, a współpraca budzi pewne wątpliwości. Warto także wziąć pod uwagę perspektywę tychże osób, które walczą o równy dostęp na różnych sferach funkcjonowania, a także o tym, że praca daje możliwość rehabilitacji oraz kontaktu i pracy w grupie, gdzie na przykład w przypadku zatrudnienia zdalnego, może to być jedyną formą „kontaktu ze światem”.

W razie dalszych obaw czy osoba z niepełnosprawnością wdroży się w rytm pracy i poradzi sobie na danym stanowisku, warto pamiętać, że istnieją fundacje i stowarzyszenia zatrudniające asystentów pomagających osobom z niepełnosprawnością w różnych kategoriach funkcjonowania. Takie osoby za zezwoleniem pracodawcy same często proszą o asystę w miejscu pracy w początkowej fazie zatrudnienia, do póki same nie przyzwyczają się do otoczenia i nie oswoją się z zadaniami. Taka osoba może odciążyć grono pracownicze i pomóc wspólnie zagospodarować przestrzeń i narzędzia pracy.

Niepełnosprawność nie zmniejsza potencjału pracownika. Wiadomo, że pierwsze kroki mogą być stresujące, ale chyba każdy z nas liczył się ze stresem sprzyjającym rozpoczęciu pierwszej lub kolejnej pracy w innym miejscu i na innym stanowisku. Zawsze mile widziana jest otwartość dla wspólnych rozwiązań i zadania rekrutacyjne, które pozwolą je wypracować oraz wyrozumiałość, gdyż niektóre niepełnosprawności spowalniają proces aklimatyzacji, ponieważ osoba z niepełnosprawnością ruchową musi wypracować swoje drogi, niesłysząca nawiązać kontakt, a niewidoma zapamiętać otoczenie. Pamiętajmy, że zatrudnianie osób z niepełnosprawnością, to poszerzanie horyzontów ich rozwoju.