Nieuczciwe praktyki pracodawców wobec osób niepełnosprawnych. Na co uważać?

Nieuczciwe praktyki pracodawców wobec osób niepełnosprawnych. Na co uważać?

Chociaż sytuacja osób niepełnosprawnych na rynku pracy w ostatnich latach uległa poprawie, osoby te wciąż napotykają trudności i nie dogodnienia ze strony pracodawców. Nie rzadko zdarzają się sytuacje, w których prawa osób niepełnosprawnych w miejscu pracy nie są przestrzegane, a pracodawcy próbują uczynić zyskowny interes z zatrudniania ON. Artykuł ten prezentuje szereg nieuczciwych praktyk, najczęściej  stosowanych przez pracodawców.

Powszechnym zjawiskiem stało się przyjmowanie do pracy osób niepełnosprawnych bez  powierzania im obowiązków zawodowych w praktyce. Inaczej mówiąc, pracodawca podpisuje umowę z niepełnosprawnym pracownikiem, składa wniosek o dofinansowanie ze środków PFRON i przekazuje jedynie umowną część wynagrodzenia pracownikowi „na rękę”. Pracownik nie musi nawet pojawiać się w miejscu pracy. Przypadek ten należy do najpowszechniejszych prób wyłudzania dofinansowań i ulg z tytułu zatrudniania osób niepełnosprawnych.  Takie zachowanie pracodawców obniża motywację wśród ON do podejmowania aktywności zawodowej poprzez kreowanie sposobu myślenia, że „za darmo też można coś dostać”.

Kolejnym częstym sposobem naginania praw osób niepełnosprawnych jest uchylanie się przez pracodawcę od obowiązku udzielenia pracownikowi dnia wolnego – z zachowaniem prawa do wynagrodzenia – w celu wykonania badań specjalistycznych, zabiegów leczniczych lub usprawniających, lub uzyskania zaopatrzenia ortopedycznego lub jego naprawy. Często pracodawcy nakłaniają pracowników do wykorzystania jedynie kilku godzinnej przepustki i powrotu do pracy. Jest to nie zgodne z prawem. Zgodnie z przepisami osobie z znacznym lub umiarkowanym stopniem niepełnosprawności, na wyżej wymienione cele  przysługuje 21 dni roboczych, których pracownik nie ma obowiązku odpracowywać.  Musi jednak udokumentować konieczność skorzystania z tego zwolnienia. Jeżeli chodzi o wyjazd na turnus rehabilitacyjny, może mieć on miejsce w dowolnej porze roku. Niestety nie rzadko zdarza się, że pracodawca wymusza na pracowniku planowanie wyjazdu wyłącznie w okresie od października do marca tłumacząc to koniecznością zachowania prawidłowego toku pracy w zakładzie. W przepisach nie istnieje jednak żaden zapis mówiący o tym kiedy pracownik może wykorzystać należne dni.

Osoba ze znacznym lub umiarkowanym stopniem niepełnosprawności ma prawo do urlopu dodatkowego (tzw. urlop rehabilitacyjny) w wymiarze 10 dni. Prawo do pierwszego urlopu dodatkowego nabywa się po przepracowaniu jednego roku po dniu zaliczenia do umiarkowanego lub znacznego stopnia niepełnosprawności. Prawo do kolejnego dodatkowego urlopu pracownik z umiarkowanym lub znacznym stopniem niepełnosprawności nabywa z dniem 1 stycznia każdego roku kalendarzowego. Prawo do urlopu dodatkowego przysługuj również za okres w którym pracownik  nie wykonywał pracy z powodu choroby i pobierał w tym czasie zasiłek chorobowy (dotyczy to także świadczenia rehabilitacyjnego, urlopu macierzyńskiego oraz rodzicielskiego). Należy również pamiętać, że za niewykorzystany urlop dodatkowy należny jest ekwiwalent.

Niepokojącym zjawiskiem które zdążyło się już niestety upowszechnić jest nieoficjalne zwracanie przez pracownika części lub nawet połowy wynagrodzenia za pracę, określonego na podstawie umowy. Świadczy to o tym, że pracodawca wykazuje przed PFRON, iż wypłaca pełne wynagrodzenie np. pensję w wysokości 3000.00 zł brutto (ok 2200.00 zł netto), co daje podstawę do zwrotu nawet ¾ kosztów płacy. W rzeczywistości pracownik może jednak otrzymywać jedynie 2100 zł brutto, czyli obowiązującą obecnie w Polsce minimalną stawkę wynagrodzenia z tytułu umowy o pracę. Innym sposobem naruszenia prawa pracy jest nieoficjalna zmiana całego etatu na pół etatu, również skutkującą zważaniem połowy wynagrodzenia „do ręki” pracodawcy. Jeżeli umowa określa, że praca wykonywana jest na pełnym etacie, to przejście na pół lub ¼ etatu powinno odbyć się za porozumieniem pomiędzy pracodawcą a pracownikiem, lub na podstawie wypowiedzenia przez pracodawcę warunków umowy o pracę. Jeżeli żadne zmiany co do treści nie zostały zawarte na piśmie, pracownik powinien wykazywać dyspozycyjność w wymiarze godzin adekwatnemu do pełnego etatu i to powinno stanowić podstawę do wypłaty pełnego wynagrodzenia.

Niedopuszczalnym zjawiskiem jest też opóźnianie przez pracodawcę wypłaty wynagrodzenia powołując się na oczekiwanie na środki  z PFRON. Pracodawca ma obowiązek wypłaty wynagrodzenia w wysokości i  terminie określonymi w ramach umowy. Jeżeli w dowolny sposób uchyla się od tego obowiązku, pracownik powinien złożyć na jego ręce pisemne żądanie wypłaty zaległego wynagrodzenia w określonym terminie. Jeżeli to pozostaje niewystarczające w wyegzekwowaniu należności pozostaje już  złożenie do sądu pracy pozwu o wypłatę wynagrodzenia za pracę wraz z odsetkami z tytułu opóźnienia. W przypadku kiedy kwota, którą pracownik chce odzyskać, przekracza 75 tys. zł, należy wnieść pozew do sądu rejonowego (pracy). Pracownik nie ponosi kosztów związanych z wniesieniem pozwu, jeżeli wartość sprawy nie przekracza 50 tys. zł.

Bardzo często dochodzi do sytuacji, w której pracodawca z obawy przed niepożądanymi incydentami wynikającymi ze stanu zdrowia pracownika, wymagają dodatkowego zaświadczenia lekarskiego o możliwości samodzielnego wykonywania pracy na danym stanowisku. Dotyczy to głównie pracowników chorych na epilepsję i choroby psychiczne. Należy tutaj wyjaśnić, że z chwilą uzyskania pozytywnej rekomendacji lekarza medycyny pracy, zezwalającej na zatrudnienie na określonym stanowisku, żadne dodatkowe potwierdzenie lekarza specjalisty nie jest wymagane.

Nieważne czy jesteś pracownikiem niepełnosprawnym bądź pełnosprawnych. Jeżeli w swoim miejscu pracy obserwujesz nieuczciwe zachowanie pracodawców wobec zatrudnionych osób z niepełnosprawnością, nie wahaj się zgłosić tej sprawy Państwowej  Inspekcji Pracy. Można w niej uzyskać bezpłatną poradę prawną.

Aneta Wróbel